Qu’est-ce que l’ESG ? Comprendre les piliers Environnement, Social et Gouvernance
L’ESG est un ensemble de critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance permettant d’évaluer la performance extra-financière d’une entreprise. On parle souvent de critères RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) pour désigner ces mêmes notions. Concrètement :
Environnement
ce pilier concerne l’impact de l’entreprise sur la planète. Il englobe la consommation d’énergie, l’empreinte carbone, la gestion des déchets, la réduction de la pollution ou encore la préservation de la biodiversité. Par exemple, mesurer et réduire ses émissions de gaz à effet de serre, améliorer l’efficacité énergétique de ses locaux ou favoriser l’économie circulaire font partie des initiatives environnementales possibles pour une PME.
Social
ce pilier s’intéresse aux impacts de l’entreprise sur ses parties prenantes humaines (employés, clients, fournisseurs, communautés locales). Il inclut les conditions de travail et la sécurité des salariés, le respect des droits humains, la diversité et l’inclusion, la formation du personnel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc.. Pour une PME, cela peut se traduire par des actions telles que promouvoir la diversité dans les recrutements, garantir des conditions de travail équitables, veiller à la santé et la sécurité au travail, ou soutenir des initiatives locales au bénéfice de la communauté.
Gouvernance
ce pilier recouvre les bonnes pratiques de gestion, d’éthique et de transparence dans l’entreprise. Il porte sur la structure de direction (par exemple la composition du conseil d’administration), la prévention de la corruption, la transparence financière, la prise en compte des parties prenantes dans les décisions, etc.. Pour les PME, améliorer la gouvernance peut consister à formaliser un code d’éthique, à fixer des objectifs de développement durable avec un suivi régulier, ou à mettre en place des procédures internes garantissant l’intégrité et la transparence (par exemple un dispositif de whistleblowing pour signaler les comportements contraires à l’éthique).
En résumé, les critères ESG offrent une grille de lecture globale de la performance d’une entreprise, au-delà des seuls résultats financiers. Intégrer l’ESG, c’est inscrire son entreprise dans une démarche de développement durable, en cherchant à minimiser son impact environnemental, à assumer ses responsabilités sociales et à adopter une gestion exemplaire. Pour les PME françaises, cela se traduit à la fois par des obligations réglementaires (que nous détaillons ci-dessous) et par des bonnes pratiques volontaires permettant de répondre aux attentes croissantes des clients, salariés, investisseurs et partenaires en matière de responsabilité sociétale.
Quelles sont les obligations ESG actuelles pour les PME ?
Contrairement aux très grandes entreprises, les petites et moyennes entreprises (PME) ne sont pas encore soumises à un reporting extra-financier exhaustif obligatoire. Néanmoins, plusieurs obligations réglementaires liées à l’ESG existent déjà pour les PME en France. Elles touchent principalement le volet social (obligations envers les salariés) et, dans une moindre mesure, le volet environnemental et gouvernance. Voici les principales obligations actuelles à connaître :
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Santé et sécurité au travail
Dès l’embauche du 1er salarié, l’employeur doit rédiger et tenir à jour un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document recense tous les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et planifie des actions de prévention adaptées. Le DUERP est obligatoire pour toutes les entreprises, même les plus petites, et doit être mis à disposition des salariés. Son élaboration ne doit pas être vue comme une formalité, mais comme la première étape d’une démarche de prévention concrète en matière de sécurité au travail.
Dialogue social et représentation du personnel
lorsque l’effectif atteint 11 salariés (et que ce seuil est maintenu pendant 12 mois consécutifs), la PME a l’obligation de mettre en place un Comité Social et Économique (CSE), instance élue représentant les employés. Le CSE est consulté sur de nombreux sujets dont la santé-sécurité, l’organisation du travail ou les projets importants, ce qui en fait un acteur clé de la gouvernance sociale de l’entreprise. Par ailleurs, à partir de 50 salariés, la loi exige également l’élaboration d’un règlement intérieur (document fixant les règles disciplinaires et les mesures d’hygiène et sécurité) ainsi que la tenue de négociations régulières sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Égalité professionnelle femmes-hommes
les entreprises d’au moins 50 salariés doivent chaque année calculer et publier un Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index (noté sur 100 points) mesure notamment les écarts de rémunération et de promotions entre les sexes, afin de mettre en évidence d’éventuelles discriminations salariales et d’y remédier. La publication de l’Index sur le site web de l’entreprise est obligatoire avant le 1er mars de chaque année. En cas de score insuffisant (<75 points), l’employeur doit définir des mesures correctives, sous peine de sanctions. Cette obligation incite les PME à surveiller de près l’égalité de traitement et à engager des actions pour réduire les écarts injustifiés.
Emploi des personnes en situation de handicap
la réglementation française impose un objectif d’au moins 6 % de travailleurs handicapés dans les effectifs pour les entreprises de 20 salariés et plus. Autrement dit, dès que l’effectif atteint 20 personnes, la PME est assujettie à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Chaque année, l’entreprise doit déclarer via la Déclaration Sociale Nominative le nombre de salariés handicapés qu’elle emploie. Si le taux de 6 % n’est pas atteint, elle verse une contribution financière à un fonds dédié (Agefiph) en compensation. Cette obligation encourage les employeurs à adopter une politique de recrutement inclusive et à faciliter l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise.
Bilan des émissions de gaz à effet de serre (GES)
sur le volet environnemental, la principale obligation actuelle concerne les entreprises de plus grande taille (au-delà du champ des PME classiques). Depuis 2011, les entreprises de plus de 500 salariés en France métropolitaine (250 salariés en Outre-mer) doivent réaliser un Bilan d’Émissions de GES (appelé BEGES) et le mettre à jour tous les 4 ans. Ce bilan carbone consiste à mesurer les émissions de gaz à effet de serre générées par l’ensemble des activités de l’entreprise, et s’accompagne d’un plan de transition précisant les actions prévues pour réduire ces émissions. Les PME de taille plus modeste ne sont pas tenues individuellement à cette obligation de bilan carbone réglementaire. Toutefois, beaucoup s’y intéressent de manière volontaire ou y sont incitées par leurs partenaires, d’autant que les exigences tendent à se renforcer. Par exemple, depuis 2023, les entreprises soumises à un BEGES doivent y inclure leurs émissions indirectes de « scope 3 » (émissions liées aux fournisseurs, aux produits vendus, aux déplacements domicile-travail, etc.) pour donner une image complète de leur empreinte carbone. Ne pas réaliser son BEGES alors qu’on y est assujetti expose à une amende pouvant atteindre 10 000 € (20 000 € en cas de récidive). Bien que peu de PME soient directement concernées aujourd’hui (seules celles de plus de 500 salariés), on anticipe à moyen terme un abaissement des seuils d’assujettissement afin d’impliquer davantage d’entreprises dans la transition bas-carbone.
Prévention de la corruption et éthique
en matière de gouvernance, la loi dite Sapin II impose aux grandes entreprises (plus de 500 salariés et 100 M€ de chiffre d’affaires) de mettre en place un plan de prévention de la corruption (code de conduite, dispositif d’alerte interne, cartographie des risques, etc.). Les PME n’atteignant pas ces seuils ne sont pas soumises à cette obligation légale spécifique, mais elles sont encouragées à adopter spontanément une culture éthique (mise en place d’une charte de déontologie, sensibilisation des employés aux bonnes pratiques, etc.). Par ailleurs, depuis 2022, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent instaurer un dispositif interne de recueil des signalements afin de protéger les lanceurs d’alerte. Cette procédure (souvent matérialisée par une plateforme d’alerte ou un référent désigné) permet aux employés ou partenaires de signaler en toute confidentialité des comportements contraires à la loi ou aux valeurs de l’entreprise (fraude, harcèlement, atteintes environnementales, etc.), sans craindre de représailles. L’obligation de mettre en place une procédure d’alerte interne dès 50 salariés, issue de la loi du 21 mars 2022, renforce la responsabilité des PME en matière de transparence et de gouvernance.
En synthèse, les obligations ESG qui pèsent actuellement sur les PME françaises varient selon leur taille : plus l’entreprise est grande, plus le cadre réglementaire se renforce. Une petite entreprise de 10 salariés devra surtout veiller au document unique de sécurité et au respect du Code du travail de base, tandis qu’une PME de 50 à 250 salariés devra en plus se conformer aux exigences d’égalité professionnelle, de représentation du personnel, de dispositif d’alerte, etc. Au-delà de 250 à 500 salariés, on se rapproche du régime des grandes entreprises avec des obligations plus lourdes en matière de transparence environnementale et sociale (bilan GES, rapport RSE, plan anti-corruption, etc.). Le tableau suivant résume quelques seuils clés et obligations associées :
À partir de 1 salarié : DUERP (évaluation des risques pro) obligatoire.
À partir de 11 salariés : élection et mise en place d’un CSE obligatoire.
À partir de 20 salariés : assujettissement à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés (OETH).
À partir de 50 salariés : index égalité femmes-hommes annuel, procédure interne pour lanceurs d’alerte, négociations obligatoires sur l’égalité et les conditions de travail, règlement intérieur, etc.
À partir de ~250 salariés : obligations dites des “grandes entreprises” commençant à s’appliquer (par exemple, audit énergétique obligatoire tous les 4 ans selon le Code de l’énergie pour >250 salariés, reporting ESG renforcé à venir avec la CSRD – voir section suivante).
À partir de 500 salariés : obligations complètes de reporting extra-financier (DPEF) et de bilan GES réglementaire, plan anti-corruption Sapin II, etc.. Ces entreprises ne sont généralement plus considérées comme des PME mais plutôt comme des ETI ou des grandes entreprises.
Quels changements à venir ? CSRD et taxonomie verte : vers de nouvelles obligations
L’agenda réglementaire européen en matière de développement durable s’apprête à monter en puissance dans les prochaines années, avec deux textes majeurs : la directive CSRD sur le reporting de durabilité et la taxonomie verte de l’UE. Ces nouvelles règles concerneront directement les grandes entreprises et certaines PME, et indirectement de nombreuses autres PME via leurs relations d’affaires (clients, donneurs d’ordres ou financeurs). Voici ce qu’il faut en retenir :
La directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive)
Il s’agit de la nouvelle directive européenne sur le reporting extra-financier (développement durable). Adoptée fin 2022, la CSRD va remplacer l’actuelle NFRD et étendre considérablement le nombre d’entreprises soumises à des obligations de publication d’informations ESG. En France, cela se traduira par la fin de la « Déclaration de performance extra-financière » (DPEF) actuelle au profit d’un rapport de durabilité conforme aux normes européennes ESRS. Dès 2024, les plus grandes entreprises (>500 salariés, déjà soumises à DPEF) passeront sous le régime CSRD. En 2025, ce sera au tour de toutes les autres grandes entreprises dépassant au moins deux des trois critères suivants : 250 salariés, 50 M€ de chiffre d’affaires, 25 M€ de total de bilan. Cela revient à inclure de nombreuses entreprises de taille intermédiaire aujourd’hui non concernées par le reporting RSE. À partir de 2026, la CSRD s’appliquera également aux PME cotées en bourse (c’est-à-dire les petites et moyennes entreprises dont les titres sont négociés sur un marché réglementé européen), à l’exception des micro-entreprises. Ces PME cotées auront la possibilité de bénéficier d’un délai de transition de deux ans (jusqu’en 2028) avant de se conformer pleinement à la directive. En pratique, cela signifie que dès l’exercice 2026, certaines PME devront publier un rapport ESG détaillé selon les standards communs européens, et que dès 2028 quasiment toutes les entreprises de taille significative seront dans le champ du reporting de durabilité.
Quid des PME non cotées ? Celles-ci ne seront pas juridiquement tenues par la CSRD dans l’immédiat si elles n’atteignent pas les seuils de « grande entreprise ». Cependant, elles seront souvent impliquées indirectement. En effet, les grandes entreprises concernées par la CSRD devront collecter de nombreuses données ESG, y compris sur leur chaîne d’approvisionnement et leurs partenaires. Par exemple, un grand donneur d’ordre soumis à la CSRD devra évaluer son impact carbone global, sa politique sociale sur l’ensemble de sa chaîne de valeur, le respect des droits humains chez ses fournisseurs, etc. On observe donc que les grandes entreprises exigent de plus en plus des garanties ESG de la part de leurs fournisseurs PME. Des questionnaires RSE, des clauses contractuelles ou des audits peuvent être imposés aux PME pour vérifier qu’elles respectent certains standards (matières premières durables, normes de sécurité, éthique des affaires…). Les PME qui s’alignent sur ces critères renforcent leur attractivité commerciale, tandis que celles qui ignorent ces demandes risquent d’être écartées de certains marchés. En somme, même sans obligation légale directe, il devient nécessaire pour les PME de s’adapter aux exigences ESG de leur écosystème pour rester compétitives et conserver l’accès à certains clients ou financeurs.
La taxonomie verte européenne
Il s’agit d’un règlement européen établissant une classification des activités économiques durables, afin de guider les investissements vers les activités favorables à la transition écologique. Depuis 2022, les grandes entreprises soumises au reporting RSE doivent indiquer la part de leurs activités alignée avec la taxonomie verte (par exemple, le pourcentage de leur chiffre d’affaires provenant d’activités considérées comme « durables » selon des critères techniques définis par l’UE). En 2024, le champ de la taxonomie s’élargit aux entreprises de plus de 250 salariés et à toutes les entreprises cotées, sauf les micro-entreprises. À horizon 2026, il est même envisagé d’inclure les PME cotées dans le périmètre d’application de la taxonomie verte. Pour les PME non directement concernées, la taxonomie verte peut paraître lointaine, mais elle aura aussi des effets indirects : par exemple, une banque ou un investisseur pourrait demander à une PME des informations pour évaluer si ses activités sont alignées sur la taxonomie (afin de proposer un financement « vert » ou de remplir ses propres obligations de transparence). De même, une grande entreprise cherchant à améliorer son score de taxonomie incitera ses fournisseurs à adopter des pratiques plus écologiques. Il est donc judicieux pour les PME d’anticiper ces évolutions : se familiariser avec les critères de la taxonomie dans son secteur, identifier quelles activités de l’entreprise pourraient être qualifiées de durables, et éventuellement commencer à mesurer certains indicateurs (émissions de CO₂, part du budget investie dans des équipements verts, etc.).
En résumé, les réglementations à venir annoncent une montée en exigence sur l’ESG : le reporting de durabilité deviendra la norme pour les entreprises de taille moyenne à grande, et la pression normative s’exercera en cascade sur l’ensemble des PME via les relations commerciales. Les PME françaises ont tout intérêt à s’y préparer dès maintenant, en se tenant informées des échéances (par exemple, entrée en vigueur de la CSRD dès 2025-2026 selon la taille et le statut de l’entreprise) et en mettant progressivement en place des outils de suivi ESG. Cela permettra non seulement de répondre aux obligations réglementaires le moment venu, mais aussi de valoriser leur engagement auprès des clients, partenaires financiers et collaborateurs.
Bonnes pratiques ESG : des exemples concrets adaptés aux PME
Au-delà des obligations légales, une PME peut volontairement adopter de nombreuses bonnes pratiques ESG pour améliorer sa performance globale et répondre aux attentes de ses parties prenantes. Contrairement à une idée reçue, l’ESG n’est pas réservé aux grands groupes : même avec des ressources limitées, une petite ou moyenne entreprise peut agir à son échelle. Voici quelques exemples d’initiatives ESG concrètes et accessibles pour les PME :
Environnement (E) : Mesurer et réduire son empreinte carbone en identifiant ses principales sources d’émissions (transports, énergie, fabrication) et en mettant en place des plans de réduction (par exemple, optimiser les déplacements professionnels, améliorer l’isolation des locaux, investir dans des équipements moins énergivores). Favoriser l’économie circulaire en réduisant le gaspillage et en recyclant ou réutilisant les matières premières et déchets lorsque c’est possible. Adopter des pratiques d’efficacité énergétique simples : passer à l’éclairage LED, éteindre les équipements en veille, installer des minuteurs ou détecteurs de présence pour le chauffage et la lumière, etc.. Une autre action possible est de privilégier des fournisseurs locaux ou éco-certifiés, afin de réduire l’empreinte carbone de la chaîne d’approvisionnement et de soutenir des filières durables.
Social (S) : Promouvoir la diversité et l’égalité des chances lors des recrutements et dans la gestion de carrière (par exemple, s’assurer que les offres d’emploi atteignent des publics variés, former les recruteurs à éviter les biais discriminatoires, encourager l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise). Garantir de bonnes conditions de travail et le bien-être des salariés : mettre en place des horaires flexibles ou du télétravail lorsque c’est possible, veiller à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, proposer des formations régulières pour développer les compétences, instaurer un dialogue ouvert avec les employés sur leurs besoins. Renforcer la sécurité au travail en actualisant régulièrement le DUERP, en formant les salariés aux gestes de premiers secours et aux consignes de sécurité, et en investissant dans du matériel de protection adapté sur les postes à risque. Soutenir des initiatives locales ou solidaires : par exemple, s’engager dans des actions de mécénat de compétence, sponsoriser un événement associatif local, faciliter le bénévolat des employés sur leur temps libre, etc. Ces actions sociales, en plus de leur impact positif externe, renforcent la cohésion interne et la fierté d’appartenance des collaborateurs.
Gouvernance (G) : Définir des objectifs ESG clairs et mesurables, puis suivre leur réalisation dans le temps (par exemple, objectif de réduction de 10 % de la consommation d’énergie sur 3 ans, objectif d’atteindre la parité homme-femme dans l’encadrement sous 5 ans, etc.). Intégrer ces objectifs dans la stratégie de l’entreprise et impliquer la direction dans leur pilotage, afin de montrer que la gouvernance de l’entreprise est imputable sur ces sujets. Mettre en place ou formaliser des politiques internes d’éthique et de conformité : code de conduite remis à chaque salarié, charte achats responsables pour les fournisseurs, politique de tolérance zéro vis-à-vis des discriminations et du harcèlement avec procédure de signalement, etc. Assurer une transparence vis-à-vis des parties prenantes : communiquer de manière honnête sur les progrès ESG (par exemple via une page RSE sur le site web, ou un court rapport RSE volontaire), reconnaître aussi les axes d’amélioration et les difficultés pour rester crédible. Enfin, une bonne gouvernance pour une PME peut consister à associer les salariés aux décisions qui les concernent (consultation via le CSE, enquêtes internes de climat social, boîtes à idées) afin de favoriser un climat de confiance et d’engagement.
Chaque initiative compte : même modestes et graduelles, les actions ESG mises bout à bout peuvent transformer positivement une PME et son image. Par exemple, réduire les déchets ou la consommation d’énergie permet souvent de diminuer les coûts à moyen terme, en plus de l’impact écologique. De même, améliorer le bien-être au travail contribue à fidéliser les employés et à attirer de nouveaux talents partageant les valeurs de l’entreprise. Quant à la transparence et aux pratiques éthiques, elles rassurent les clients et partenaires et renforcent la réputation de l’entreprise sur son marché.
En fin de compte, s’engager dans l’ESG est un investissement stratégique pour les PME. Non seulement cela permet d’anticiper les évolutions réglementaires et d’éviter des sanctions, mais cela ouvre aussi la porte à de nouvelles opportunités de marché (répondre à des appels d’offres où des critères RSE sont exigés, accéder à des financements verts, rejoindre des filières responsables, etc.). Loin d’être une contrainte subie, l’ESG peut ainsi devenir un levier de différenciation positive pour les petites et moyennes entreprises françaises, en témoignant de leur contribution concrète à un développement économique plus durable et plus humain.
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